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Landesarbeitsgericht Niedersachsen 4. Kammer, Urteil vom 15.10.2020, 4 Sa 439/19, ECLI:DE:LAGNI:2020:1015.4SA439.19.00

§ 106 S 1 GewO, § 4 TV-L, § 48 Abs 3 S 1 HSchulG ND 2007, § 47 Abs 1 S 2 Nr 1 HSchulG ND 2007, § 15 HSchulG ND 2007, § 51 Abs 1 HSchulG ND 2007

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Hannover, 15. Mai 2019, Az: 9 Ca 25/18 Ö, Urteil


Tenor

Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 15. Mai 2019 – 9 Ca 25/18 Ö – wird zurückgewiesen.

Das beklagte Land hat die Kosten der Berufung zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Umsetzung.

2

Der am 00.00.1964 geborene Kläger trat auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages mit Wirkung vom 1. Oktober 1991 als Krankenpfleger in die Dienste des beklagten Landes. Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses ist er in der M. (M.) beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien ist der schriftliche Arbeitsvertrag vom 21. August 2014. Nach dessen § 2 richtet sich das Arbeitsverhältnis nach den Vorschriften des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) in der ab dem 1. November 2006 jeweils geltenden Fassung und den diesen ergänzenden oder ersetzenden Tarifverträgen. Der Kläger ist in der Entgeltgruppe 10 TV-L eingruppiert. Er ist seit dem 1. März 2015 als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 50 anerkannt.

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Zum 1. Januar 2006 übertrug die M. dem Kläger die Aufgabe eines Studienbetreuers im Studiendekanat. Zum 1. November 2011 wechselte er in das sogenannte sog. Skills Lab. Dabei handelt es sich um ein Trainingslabor, in dem angehende Mediziner medizinisch-praktische Fertigkeiten erlernen können. Im Skills Lab waren neben dem Kläger die Mitarbeiterin Dr. S. sowie seit dem 1. August 2012 zusätzlich die Mitarbeiterin K. mit einem Arbeitsanteil vom 25 % tätig.

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Im Jahr 2014 kam es zu einem Arbeitsplatzkonflikt zwischen dem Kläger und der Angestellten K., der weder von dem Vorgesetzten noch im Rahmen einer Mediation gelöst werden konnte. Nach einem Gespräch in der Rechtsabteilung der M., an dem auch der Prozessbevollmächtigte des Klägers teilnahm, setzte das beklagte Land den Kläger am 21. Oktober 2014 mit sofortiger Wirkung auf einen neuen Arbeitsplatz im Bereich der Semesterorganisation im Studiengang Zahnmedizin um. In dem gegen diese personelle Einzelmaßnahme vom Kläger angestrengten Rechtsstreit hat das Arbeitsgericht Hannover das beklagte Land am 22. Juli 2015 (8 Ca 503/14 Ö) verurteilt, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Angestellten des Skills Lab mit dem Aufgabenbereich organisatorische Leitung des Skills Lab Betriebes zu beschäftigen. Überdies hat es festgestellt, dass die am 21. Oktober 2014 mündlich ausgesprochene Versetzung unwirksam sei. Das Urteil ist rechtskräftig.

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Mit Schreiben vom 21. August 2015 wies das beklagte Land dem Kläger mit Wirkung zum 31. August 2015 einen neu geschaffenen Arbeitsplatz im Bereich der Stabstelle Pflege zu und teilte ihm gleichzeitig mit, dass eine Änderung der Entgeltgruppe damit nicht verbunden sei. Durch Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 2. Mai 2017 (3 Sa 599/16 E) wurde rechtskräftig festgestellt, dass die mit Schreiben vom 21. August 2015 ausgesprochene Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes unwirksam ist.

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Mit Schreiben vom 5. Februar 2018 übertrug die M. dem Kläger die Ausarbeitung eines Konzepts zur Implementierung des Expertenstandards Schmerzmanagements in der Pflege. Zugleich wies sie dem Kläger einen neuen Arbeitsplatz im Haus A Etage 12 (Büro 1090) zu. Ausweislich der Tätigkeitsdarstellung und -bewertung vom 1. Februar 2018 umfasst die Tätigkeit die folgenden zwei Arbeitsvorgänge:

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5. Beschreibung der Tätigkeiten, die eine Bildung von Arbeitsvorgängen und deren tarifliche Bewertung ermöglicht

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1 Herr J. übernimmt die selbstständige Umsetzung eines ausführlichen theoretischen Konzepts zur Implementierung des Expertenstandards „Schmerzmanagement in der Pflege bei chronischen Schmerzen“ in der M., hiermit trägt er eine erhebliche Verantwortung für die Implementierung des Expertenstandards Schmerzmanagement in der Pflege bei chronischen Schmerzen in der M.. Herr J. führt eine umfangreiche Literaturrecherche durch und lässt in das zu erarbeitende Konzept eigene Ideen sowie seine Kenntnisse der M.-Strukturen einfließen, ohne das eine Erhebung auf den M.-Stationen erfolgt.

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2 Ausarbeitung einer detaillierten Projektleitung inkl. eines Meilensteinplans. Das Konzept bezieht alle relevanten, in der M. tätigen, Berufsgruppen ein und die Erarbeitung enthält außerdem ein Schulungskonzept für diese Personengruppen sowie eine Projektdokumentation. Die Vorstellung der Projektplanung und der Meilensteine sowie der Report des Projektverlaufs erfolgen in monatlichen Routinebesprechungen direkt an die Geschäftsführung Pflege. Um die kontinuierliche Verbesserung von Schulungskonzepten und dem Qualitätshandbuch zu gewährleisten, soll das Konzept Expertenstandards „Schmerzmanagement in der Pflege bei chronischen Schmerzen“ auch für andere Konzepte als Vorbild dienen.

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Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 15. Mai 2019 festgestellt, dass die mit Schreiben vom 5. Februar 2018 seitens des beklagten Landes gegenüber dem Kläger ausgesprochene „Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes“ zum 6. Februar 2018 unwirksam ist. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Umsetzung vom 5. Februar 2018 verstoße gegen Ziff. 6 der Schwerbehindertenrichtlinie für den öffentlichen Dienst der Landesregierung vom 15. März 2016. Nach dieser Vorschrift dürften schwerbehinderte Beschäftigte nicht gegen ihren Willen versetzt, abgeordnet oder umgesetzt werden, es sei denn, dass zwingende dienstliche Gründe die Maßnahme erfordern. Das beklagte Land habe keine zwingenden betrieblichen Gründe vorgetragen.

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Gegen das ihm 3. Juni 2019 zugestellte Urteil hat das beklagte Land am 6. Juni 2019 Berufung eingelegt und sie nach Verlängerung der Begründungsfrist am 2. September 2019 begründet.

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Das beklagte Land ist der Auffassung, der Kläger falle nicht unter den Anwendungsbereich der Schwerbehindertenrichtlinie für den öffentlichen Dienst der Landesregierung vom 15. März 2016. Er sei nicht Beschäftigter einer Landesverwaltung. Die Landesverwaltung in Niedersachsen umfasse Behörden der unmittelbaren und der mittelbaren Landesverwaltung. Behörden der unmittelbaren Landesverwaltung seien Ministerien sowie einige zentrale Landesoberbehörden sowie die zentralen Fachbehörden, Behörden der mittelbaren Landesverwaltung Kommunen und Kammern. Die M. gehöre damit nicht zu den Landesverwaltungen; sie sei eine Körperschaft des öffentlichen Rechts. Danach sei für sie die Anwendung der in Rede stehende Richtlinie nicht zwingend. Bereits aus diesem Grunde sei das angefochtene Urteil falsch und abzuändern.

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Im angefochtenen Urteil sei weiter von angeblichen „zwingenden betrieblichen Gründen“ die Rede. Es gehe hier nicht um eine betriebsbedingte Kündigung, sondern um die Zuweisung einer nach Auffassung des beklagten Landes vom Direktionsrecht gedeckten Tätigkeit.

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Das beklagte Land beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 15. Mai 2019 – 9 Ca 25/18 Ö – abzuändern und die Klage abzuweisen.

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Der Kläger beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Der Kläger meint, die M. unterliege als unselbstständiger Landesbetrieb dem Wissenschaftsministerium und sei somit Teil der Landesverwaltung. So werde etwa im Intranet der M. ausgeführt, dass sie Körperschaft des öffentlichen Rechts sei, wobei die „körperschaftliche“ Aufgabe auf den Hochschulbereich mit Lehre und Forschung beschränkt sei. Zugleich nehme sie staatliche Aufgaben, insbesondere die gesamte Wirtschaftsführung, das Personalwesen und die Krankenversorgung für das Land Niedersachsen wahr und werde dabei als sogenannter Landesbetrieb geführt. Ein Landesbetrieb sei ein rechtlich unselbstständiger Teil der Landesverwaltung und entspreche damit einer den Ministerien nachgeordneten Behörde. Im Rahmen der Forschung und Lehre unterliege die M. nur der Rechtsaufsicht des Landes, im Rahmen ihrer staatlichen Aufgaben aber als Landesbetrieb der Rechts- und Fachaufsicht und damit umfassenden Weisungsrechten des zuständigen Ministeriums für Wissenschaft und Kultur. Die M. sei heute die einzige Universitätsmedizin in Deutschland, die noch als Landesbetrieb geführt werde.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Schriftsätze und deren Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

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Die zulässige Berufung des beklagten Landes ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die mit Schreiben des beklagten Landes vom 5. Februar 2018 ausgesprochene Zuweisung einer neuen Tätigkeit verbunden mit einem neuen Arbeitsplatz unwirksam ist.

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A. Die Klage, mit der der Kläger im Rahmen eines Feststellungsantrags die Unwirksamkeit der Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber rügt, ist zulässig (BAG 18. Oktober 2017 – 10 AZR 47/17). Die vom Kläger begehrte Feststellung betrifft den Umfang seiner Leistungspflicht. Sie ist geeignet, die Reichweite des Direktionsrechts des beklagten Landes klarzustellen.

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B. Die Klage ist begründet.

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I. Die Wirksamkeit der Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes des Klägers zum 6. Juni 2018 ergibt sich nicht aus § 4 TV-L. Danach können Beschäftigte aus dienstlichen Gründen versetzt oder abgeordnet werden. Gemeinsam ist der Abordnung und der Versetzung, dass dem Beschäftigten eine neue Tätigkeit außerhalb der bisherigen Dienststelle bzw. des bisherigen Betriebs zugewiesen wird. Insoweit grenzen sich diese Institute von der tarifvertraglich nicht geregelten Umsetzung als Zuweisung eines neuen bei gleichzeitigem Entzug des bisherigen Arbeitsbereichs innerhalb derselben Dienststelle ab. Das beklagte Land hat den Kläger mit Schreiben vom 5. Februar 2018, wie sich schon aus der Betreffzeile ergibt, nicht versetzt, sondern lediglich umgesetzt.

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II. Das beklagte Land konnte dem Kläger die neue Tätigkeit – Ausarbeitung eines Konzepts zur Implementierung des Expertenstandards Schmerzmanagement in der Pflege – nicht im Rahmen billigen Ermessens gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 305 BGB zuweisen.

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1. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Art und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung oder Gesetz festgelegt sind. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers dient nur der Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts, beinhaltet aber nicht das Recht zu einer Änderung des Vertragsinhalts (BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09).

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Dem Kläger ist die neue Tätigkeit „Ausarbeitung eines Konzepts zur Implementierung des Expertenstandards Schmerzmanagements in der Pflege“ im Wege des Weisungsrechts und nicht durch eine Vertragsänderung übertragen worden.

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2. Das beklagte Land hat mit der streitgegenständlichen Direktionsmaßnahme die Grenzen billigen Ermessens nicht gewahrt.

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Das Direktionsrecht des beklagten Landes ist durch eine Selbstbindung in der Weise beschränkt, dass der Kläger gegen seinen Willen nur umgesetzt werden kann, wenn zwingende dienstliche Gründe die Maßnahme erfordern. Ein öffentlicher Arbeitgeber kann sich in der Ausübung seines Ermessens binden, vor allem durch entsprechende Verwaltungsvorschriften (BAG 24. Oktober 2018 – 10 AZR 19/18; 11. Oktober 1995 – 5 AZR 1009/94). Die Richtlinien zur gleichberechtigten und selbstbestimmten Teilhabe schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter Menschen am Berufsleben im Öffentlichen Dienst vom 15. März 2016 (Nds. MBl.2016, 394) begründen zwar als ermessenslenkende Verwaltungsvorschriften nicht wie Gesetze und Rechtsverordnungen unmittelbar Rechte und Pflichten; sie sind jedoch ein Instrument der Selbstbindung der Verwaltung. Das bedeutet, dass der Dienstherr durch den Erlass der Schwerbehindertenrichtlinien das ihm bei der Abordnung, Versetzung und Umsetzung eines schwerbehinderten Menschen eingeräumte Ermessen eingeschränkt hat; er ist daran gebunden und darf davon im Einzelfall nicht ohne sachlich gerechtfertigten Grund abweichen. Eine solche Selbstbindung gilt zugunsten eines Arbeitnehmers, der von einer Maßnahme betroffen wird, welche der Selbstbindung des Arbeitgebers widerspricht (BAG 13. März 2007 – 9 AZR 417/06).

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3. Nach Ziffer 6.6 Satz 2 der Schwerbehindertenrichtlinien dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht gegen ihren Willen versetzt, abgeordnet oder umgesetzt werden, es sei denn, dass zwingende dienstliche Gründe die Maßnahme erfordern.

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a) Der Kläger fällt unter den Anwendungsbereich der Schwerbehindertenrichtlinien vom 15. März 2016. Nach deren Ziff. 1.1 gelten die Richtlinien für die Beschäftigten der Landesverwaltung.

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aa) Der Kläger ist Beschäftigter der Niedersächsischen Landesverwaltung. Arbeitgeberin des Klägers ist nicht die M., sondern das beklagte Land. Bei einer Hochschule in Trägerschaft des Staates – wie der M. – wird das an den Hochschulen tätige Personal im Landesdienst beschäftigt, § 48 Abs. 3 Satz 1 NHG. Die administrativen Aufgaben der Personalverwaltung werden zwar gem. § 47 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 NHG durch die Hochschule wahrgenommen, aber mit Wirkung für und gegen das Land als Anstellungskörperschaft. Dementsprechend wurden die Arbeitsverträge vom 18. September 1991 und 21. August 2014 zwischen dem Kläger und dem beklagten Land, vertreten durch das für das Ressort Wirtschaftsführung und Administration zuständige Mitglied des Präsidiums der M. geschlossen.

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bb) Die Ausnahmebestimmung gem. Ziff. 1.1 Satz 2 der Schwerbehindertenrichtlinien vom 15. März 2015 findet keine Anwendung. Danach wird den Kommunen und den der Aufsicht des Landes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts lediglich „empfohlen“, die Richtlinien entsprechend anzuwenden. Sie gelten damit für die juristischen Personen des öffentlichen Rechts nicht zwingend. Den Kommunen und den der Aufsicht des beklagten Landes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen ist gemein, dass sie als Organe der mittelbaren Staatsverwaltung über das Recht der Selbstverwaltung verfügen; als Selbstverwaltungskörperschaften unterliegen sie der Rechts-, nicht hingegen der Fachaufsicht des Landes.

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(1) Zwar ist die M. gem. § 15 NHG eine Körperschaft des öffentlichen Rechts mit dem in Art. 5 der Niedersächsischen Verfassung verbürgten Recht der Selbstverwaltung. Sie ist aber zugleich nach § 47 Satz 1 NHG Einrichtung des Landes. Diese Doppelfunktion – Körperschaft des öffentlichen Rechts und zugleich staatliche Einrichtung - sieht § 58 Abs. 1 HRG als Regelfall vor (BAG 19. Januar 2005 – a.a.O.; zum BayHSchG: BAG 19. Januar 2005 – 7 AZR 115/04 - Rn. 28; vgl. zur Doppelrechtsnatur ausführlich: Geis, Hochschulrecht in Bund und Ländern, Lindner, Freistaat Bayern, Rn. 93). Mit der korrespondierenden Regelung in § 47 NHG, dass die Hochschulen in staatlicher Trägerschaft die staatlichen Angelegenheiten als Einrichtungen des Landes wahrnehmen, wird zum Ausdruck gebracht, dass die Hochschulen die staatlichen Angelegenheiten in staatsunmittelbarer Form und damit im Wege der Organleihe als staatliche Aufgaben wahrnehmen (Epping/Birkner, § 47 NHG, Rn. 16).

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(2) Sofern die Hochschule in Trägerschaft des Staates gem. § 47 NHG staatliche Angelegenheiten erfüllt, wird sie als besonderer Landesbetrieb geführt. Landesbetriebe sind unselbstständige, aber abgesonderte Teile einer Landesverwaltung, deren Tätigkeit erwerbswirtschaftlich ausgerichtet ist. Sie unterliegen als rechtlich unselbstständige Teile der Landesverwaltung in ihren Zielen und Aufgabenstellungen grundsätzlich dem Gestaltungswillen des Landtages und der Landesregierung sowie der Aufsicht der zuständigen Landesbehörde (Aufsichtsbehörde), die dem Landesbetrieb Weisungen erteilen kann (Verwaltungsvorschriften zur Landeshaushaltsordnung (VV-LHO zu § 26). Deshalb bestimmt § 51 Abs. 1 NHG, dass die Hochschulen im Bereich der Selbstverwaltungsaufgaben nur der Rechtsaufsicht, hinsichtlich der Erfüllung staatlicher Aufgaben zusätzlich der Fachaufsicht des zuständigen Ministeriums (§ 51 Abs. 1 NHG) unterliegen. Soweit sie als nach § 49 NHG als Landesbetrieb geführt werden, gehören sie zum Bereich der unmittelbaren Landesverwaltung.

35

(3) Dem steht die von dem beklagten Land herangezogene Entscheidung des Niedersächsischen Oberverwaltungsgerichts vom 4. Mai 2011 (8 LA 73-10) nicht entgegen. Die dieser Entscheidung zugrunde liegende streitentscheidende Norm (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 Niedersächsisches Verwaltungskostengesetz in der Fassung des Gesetzes vom 7. Dezember 2006) regelt die Verwaltungsgebührenbefreiung für Amtshandlungen, zu denen eine Landesbehörde Anlass gegeben hat. Das OVG hat erkannt, dass eine Hochschule in Trägerschaft des Staates auch als staatliche Einrichtung keine „Landesbehörde“ im Sinne der genannten Vorschrift sei. Auf die Auslegung des Begriffs „Landesbehörde“ kommt es im Streitfall indes nicht an.

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(4) Die Personalverwaltung ist der Hochschule als staatliche Angelegenheit zugewiesen, § 47 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 NHG. Mit staatlichen Angelegenheiten sind solche Hochschulangelegenheiten gemeint, deren Erledigung der Staat sich aus Gründen legitimen Interesses selbst vorbehalten hat. Die Personalverwaltung gem. § 47 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 NHG umfasst die verwaltungsmäßige Betreuung aller Hochschulbediensteten einschließlich der Anstellung, Dienstaufsicht, Ausübung des Direktionsrechts und Entlassung. Nicht zur Personalverwaltung als staatliche Angelegenheit gehört die Mitwirkung an Personalangelegenheiten, die der Hochschule als Selbstverwaltungsaufgabe eingeräumt werden. Daraus folgt, dass grundsätzlich zwischen den an Forschung und Lehre Beteiligten, bei denen die staatliche Personalhoheit begrenzt ist, und anderen Angehörigen der Hochschule, bei denen die staatliche Personalhoheit und somit insbesondere die Fachaufsicht ohne Einschränkungen zum Tragen kommt, zu unterscheiden ist (Epping/Birkner, § 47 NHG, Rn. 19). Immer da, wo wissenschaftsbezogenen Aspekten bei Personalangelegenheiten eine wesentliche Bedeutung zukommt, endet die staatliche Sphäre. Vorliegend ist Grund für die Umsetzung des Klägers nicht die Frage einer wissenschaftlichen Eignung und Leistung, sondern allein der Arbeitsplatzkonflikt aus dem Jahr 2014.

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b) Der Kläger fällt unter den persönlichen Geltungsbereich gem. Ziff. 1.2 der Schwerbehindertenrichtlinie. Er ist seit dem 1. März 2015 als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 50 anerkannt.

38

c) Das beklagte Land hat auch im Berufungsrechtszug nicht dargetan, dass zwingende dienstliche Gründe gem. Ziff. 6.6 der Schwerbehindertenrichtlinien die Umsetzung erfordern. Dieser unbestimmte, der vollen arbeitsgerichtlichen Prüfung unterliegende Rechtsbegriff stellt ein negatives Tatbestandsmerkmal dar.

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Der Begriff der „zwingenden dienstlichen Gründe“ im Sinne der hier anwendbaren Regelung zeigt die im Vergleich mit § 4 TV-L (dienstliche Gründe) stärkere Rechtsposition der schwerbehinderten Menschen auf, die mit einem Wechsel ihres Arbeitsplatzes nicht einverstanden sind. Mit der Regelung in Ziff. 6.6 SchwbRl hat die Niedersächsische Landesregierung das SGB X umgesetzt und die besondere Verpflichtung und die Vorbildfunktion des öffentlichen Dienstes konkretisiert, schwerbehinderten Menschen in den Ausbildungs- und Arbeitsprozess einzugliedern und zu fördern. Der dienstliche Grund für eine Umsetzung im Sinne des § 4 TV-L kann sich aus jedem sachlichen Grund ergeben, der sich auf das Interesse des Dienstherrn an einer effektiven Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben zurückführen lässt. Hierzu gehört auch, dass ein Beschäftigter aufgrund seines dienstlichen Verhaltens jedenfalls dazu beigetragen hat, dass der Dienstbetrieb beeinträchtigt ist oder dies bei seinem Verbleib auf dem Arbeitsplatz zu erwarten ist. Die Voraussetzungen der „zwingenden dienstlichen Gründe“ im Sine der Ziff. 6.6 der Schwerbehindertenrichtlinien sind hingegen erst erfüllt, wenn es sich um Gründe handelt, die von solchem Gewicht sind, dass ihre Berücksichtigung unerlässlich ist, um die sachgerechte Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben sicherzustellen. Zwingende dienstliche Gründe für die Umsetzung des Klägers hat das beklagte Land auch im Berufungsrechtzug nicht dargetan.

40

III. Die Berufung des beklagten Landes war daher mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.

41

Gründe, die Revision an das Bundesarbeitsgericht zuzulassen, sind nicht ersichtlich.

 


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