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Landesarbeitsgericht Niedersachsen 11. Kammer, Urteil vom 19.03.2019, 11 Sa 226/18, ECLI:DE:LAGNI:2019:0319.11SA226.18.00

§ 14 Abs 2 TzBfG, § 1 Abs 1b AÜG, § 8 Abs 2 AÜG

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Hannover, 17. Januar 2018, Az: 8 Ca 126/17, Urteil
nachgehend BAG, 6. Mai 2020, Az: 7 AZR 164/19, sonstige Erledigung: Vergleich

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 27.09.2018 – 1 Ca 257/18 – wird zurückgewiesen.

Die Klägerin trägt die Kosten der Berufung.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses.

2

Wegen des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

3

Das Arbeitsgericht Hannover hat mit Urteil vom 17.01.2018 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 u. 4 TzBfG i. V. m. § 3.3.1 MERTVZ wirksam erfolgt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG könne die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristungen durch Tarifvertrag abweichend festgelegt werden. Dies sei durch die Regelung in § 3 Ziff. 3.1 MERTVZ geschehen. Danach sei die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages bis zu einer Gesamtdauer von drei Jahren sowie innerhalb dieser Zeitspanne die höchstens 5-malige Verlängerung der Befristung zulässig.

4

Auch ohne ausdrückliche Nennung der sachgrundlosen Befristung ergebe sich aus der tariflichen Regelung hinreichend deutlich, dass dies eine Ausweitung der gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG beinhalte. Die tarifliche Regelung sei parallel zu der gesetzlichen gestaltet und könne nach ihrem Sinn und Zweck nur dahingehend verstanden werden, dass sie eine Ausweitung der sachgrundlosen Befristung beinhalte. Es fehle an jeglichem Anhaltspunkt dafür, dass die Tarifvertragsparteien stattdessen – wie von der Klägerin angenommen – eine weitergehende Beschränkung der Befristung mit Sachgrund vornehmen wollten. Die tarifliche Regelung sei auch von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel gedeckt.

5

Der Wirksamkeit der arbeitsvertraglichen Befristung stehe auch nicht entgegen, dass in § 3 Ziff. 3.1 MERTVZ der grundsätzliche Abschluss von unbefristeten Arbeitsverhältnissen aufgenommen worden seien. Vielmehr habe die Beklagte sich mit ihrem Geschäftsmodell im gesetzlichen Rahmen bewegt. Es sei auch davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien einen umfassenden Ausgleich der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen bei den Tarifverhandlungen herbeigeführt hätten. An den Maßstab des Rechtsmissbrauchs seien somit hohe Anforderungen zu stellen. Dem genüge die Behauptung der Klägerin, dass die Beklagte treuewidrig ausschließlich sachgrundlose Befristungen für ihre Arbeitnehmer vorsehe, nicht. Es könne der Beklagten nicht vorgeworfen werden, dass sie lediglich den gesetzlichen Spielraum für sich genutzt habe.

6

Gegen diesen ihr am 16.02.2018 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 07.03.2018 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist fristgemäß am 24.05.2018 begründet.

7

Das Arbeitsgericht gehe zwar richtigerweise davon aus, dass es durch Tarifvertrag gestattet sei, die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend vom Gesetz zu regeln. Das Arbeitsgericht habe jedoch die in § 3 Ziff. 3.1 MERTVZ getroffene Regelungen rechtsfehlerhaft ausgelegt. Insoweit sich das Arbeitsgericht auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 7 ARZ 140/15 stütze, habe dieser ein abweichender Sachverhalt zugrunde gelegen.

8

Bei der Auslegung von Tarifverträgen sei über den reinen Wortlaut hinaus der wirkliche Wille der Tarifparteien zu berücksichtigen, soweit dieser in den tariflichen Normen und ihrem systematischen Zusammenhang seinen Niederschlag gefunden hat. Insofern sei auszuführen, dass in § 3 Ziff. 3.1 MERTVZ der Grundsatz festgehalten sei, dass die Beklagte sich verpflichtet, grundsätzlich unbefristete Arbeitsverhältnisse abzuschließen. Der zweite Absatz der Vorschrift mache deutlich, dass in Abweichung von diesem Grundsatz der Abschluss von befristeten Arbeitsverhältnissen im Rahmen der gesetzlichen Regelung und der Grundsätze der Rechtsprechung möglich sei. Erst im 3. Absatz der tarifvertraglichen Regelung werde dann festgestellt, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis eines bei der V. AG, V. Sachsen GmbH oder V. Osnabrück GmbH eingesetzten Beschäftigten bis zu einer Gesamtdauer von drei Jahren vereinbart werden könne. Diese Regelung sei neben den gesetzlichen Regelungen vereinbart. Voraussetzung sei auch noch zusätzlich, dass seine Entgeltaufstockungsvereinbarung zwischen Ent- und Verleiher bestehe.

9

Schließlich sei nach den allgemeinen Auslegungsgrundsätzen die tarifliche Auslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führe. Die tarifliche Regelung sei deshalb in ihrem systematischen Zusammenhang dahingehend zu betrachten, dass die Beklagte eine Tochterfirma der V. AG sei, die ausschließlich Leiharbeitnehmer an die V. AG verleihe. Mit dem Tarifpartner, der zugleich Tarifpartner der V. AG sei, sei die praktisch brauchbare Lösung entwickelt worden, die sicherstellen solle, dass nach tatsächlich drei Jahren spätestens auch das mit Sachgrund befristete Arbeitsverhältnis eines Leiharbeiters in einen unbefristeten Arbeitsvertrag bei der Beklagten übergeht, selbst wenn die V. AG diesen Leiharbeiter nicht in ein befristetes Arbeitsverhältnis übernimmt. Eine Verlängerung der sachgrundlosen Befristung sei weder formuliert worden, noch in irgendeiner Weise auch unter Berücksichtigung der Auslegungsregeln des Bundesarbeitsgerichts zu erkennen.

10

Vor dem Hintergrund der gesetzlichen Regelung, dass ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund immer wieder verlängert werden könne und keiner zeitlichen Grenze unterliege, führe dies dazu, dass die Tarifparteien eben eine zusätzliche Absicherung für die bei der Beklagten beschäftigten befristeten Leiharbeiter geschaffen hätten. Anhaltspunkte, dass der gesetzlich auf 2 Jahre beschränkte sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag hier eine abweichende Regelung erfahren sollte, sei weder systematisch aus dem Tarifvertrag oder im Zusammenhang mit dem anderen Tarifvertrag mit der V. AG noch in Wortlaut und im Sinn des Ganzen zu entnehmen.

11

Im Übrigen habe die Beklagte gegen den tariflichen Grundsatz verstoßen, wonach nur ausnahmsweise befristete Arbeitsverträge zugelassen seien. Selbst von den 800 Mitarbeitern, die an VW entliehen worden und bei der Beklagten seit 2014 beschäftigt seien, seien alle Mitarbeiter befristet eingestellt worden, so dass festzustellen sei, dass die Beklagte gegen den in dem Tarifvertrag enthaltenen Grundsatz verstoße, was dazu führe, dass dieser Verstoß als rechtsmissbräuchliche Befristung anzusehen sei.

12

Im Übrigen sei festzustellen, dass die Klägerin nicht bei der V. AG, sondern bei der V. Nutzfahrzeuge AG in A-Stadt beschäftigt sei, wie sich aus der Einsatzbeschreibung Anlage K1 ergebe. Die Voraussetzungen für die Anwendung der tariflichen Regelung seien daher nicht gegeben.

13

Der Bedarf an der Arbeitsleistung sei auch weiterhin vorhanden. Die Klägerin hat dazu eine erneute Stellenausschreibung der Beklagten im Bereich Gastronomie vom 08.08.2018 vorgelegt (Bl. 252 d.A.).

14

Ferner sei darauf hinzuweisen, dass Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in § 1 Abs. 1 b eine Überlassung nur bis zu 18 Monaten vorsehe, möglicherweise auch bis zu 24 Monaten. Um eine solche Erweiterung könne es sich in § 3 Ziff. 3.1 des Tarifvertrages handeln, wenn es sich um einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag handele. Eine weiter gehende Vereinbarung der Beklagten mit der IG-Metall könne darin vor dem Hintergrund des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes keinesfalls gesehen werden.

15

Auch sei unzutreffend, dass das Entgelt der Klägerin entsprechend der geschlossenen Zusatzvereinbarung vom 16.07.2017 im Einklang mit der Tarifentwicklung bei der V. AG stetig erhöht worden sei. Insbesondere sei unzutreffend, dass die Vergütung der Klägerin gleich den Angestellten der V. AG gewährt wurde, obwohl dieses § 3 Ziff. 3.1 MERTVZ so vorgesehen gewesen sei und auch gesetzlich (mittlerweile) im AÜG vorgeschrieben. Die Klägerin beruft sich insoweit auf die Einholung eines Sachverständigengutachtens.

16

Die Klägerin beantragt,

17

das Urteil des Arbeitsgerichts vom 17.01.2018, 8 Ca 126/17 abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der klägerischen und der beklagten Partei nicht aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 17. Juli 2014 und/oder anderer/weiterer Befristung zum 10. August 2017 beendet ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 10. August 2017 hinaus fortbesteht.

18

Die Beklagte beantragt,

19

die Berufung zurückzuweisen.

20

Die Beklagte erbringe Personaldienstleistungen für den V.konzern und Kunden der Automobil-, Metall- und Elektroindustrie. In dem Stundenlohn der Klägerin sei eine Einsatzzulage enthalten gewesen in der Höhe von zuletzt 3,77 EUR brutto, die ausschließlich für die Dauer der Überlassung an die V. AG gezahlt worden sei.

21

Das Arbeitsgericht habe zutreffend angenommen, dass das Arbeitsverhältnis wirksam gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG i. V. m. § 3 MERTVZ befristet gewesen sei.

22

Anders als von der Klägerin vorgetragen, ermögliche die Regelung in § 3 MERTVZ sehr wohl ein Abweichen von der gesetzlichen Regelung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG im Fall sachgrundloser Befristungen. Durch nichts gestützt sei die Behauptung der Klägerin, die Abweichung in § 3 Ziff. 3.1 Abs. 3 MERTVZ beziehe sich allein auf Sachgrundbefristungen. Sie mutmaße lediglich, warum eine solche Betrachtungsweise aus ihrem Blickwinkel Sinn machen würde. Durch nichts sei diese Überlegung jedoch in der tarifvertraglichen Regelung verankert. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt habe, orientiere sich die Bestimmung des § 3 Ziff. 3.1 Abs. 3 MERTVZ klar an der gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.

23

Dies werde bestätigt durch weitere Tarifvereinbarungen derselben Tarifvertragsparteien vom 10.01.2015 gemäß Anlage B 1 (Bl. 242, 243 d.A.), wonach die in § 3.1 MERTVZ enthaltene Regelung zur erweiterten Befristung von Arbeitsverträgen auch für den Einsatz von Arbeitnehmern bei weiteren Unternehmen des V.konzerns Anwendung finde.

24

Eine Entgeltaufstockungsvereinbarung zwischen der Beklagten und der V. AG sei geschlossen worden. Insoweit die Klägerin – unsubstantiiert – behaupte, sie sei nicht nach Maßgabe der geltenden vertraglichen und tarifvertraglichen Entgeltvoraussetzungen bezahlt worden, werde der Vortrag bestritten. Die Regelungen des Tarifvertrages über Vergütung und Einsatzbedingungen von Zeitarbeitnehmern (TV VEZ) seien eingehalten.

25

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze wie die Protokollerklärungen der Parteien Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

26

Die Berufung ist zulässig gemäß § 519, 520 ZPO, §§ 64, 66 ArbGG.

27

Sie ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit zutreffender Begründung abgewiesen.

28

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist wirksam gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 TzBfG und § 3 Ziff. 3.1 MERTVZ befristet gewesen und hat mit Ablauf des 10.08.2017 geendet.

1.

29

Die Beklagte hat die Klägerin im Wege der Arbeitnehmerüberlassung bei der V. AG eingesetzt. Auch ein derartiges Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nach den Regelungen des § 14 TzBfG befristet abgeschlossen werden.

2.

30

Mit dem zuletzt zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag ist die Höchstdauer und die Zahl der mündlichen Vertragsverlängerungen nach dem Wortlaut des § 3 Ziff. 3.1 Abs.3 MERTVZ, dessen Anwendungen in dem Anstellungsvertrag vertraglich vereinbart worden ist, gewahrt. Ob der Tarifvertrag auch unmittelbar infolge einer Gewerkschaftsmitgliedschaft der Klägerin Anwendung findet, kann im Ergebnis dahinstehen.

31

Soweit in der Einsatzbeschreibung die V. N. AG als Entleiher genannt ist, bleibt das rechtlich unerheblich, weil es eine derartige eigenständige Gesellschaft nicht gibt.

3.

32

Die Tarifvorschrift regelt eine Erweiterung des gesetzlichen Rahmens für den Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse. Sie ist mit diesem Inhalt von der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt.

33

In § 3 Ziff. 3.1 Abs. 2 macht der Tarifwortlaut zunächst deutlich, dass auch die tariflichen Sonderregelungen auf Basis der gesetzlichen Regelung und der Grundsätze der Rechtsprechung aufbauen. Danach kommt eine Anknüpfung gleichermaßen an eine Befristung mit Sachgrund und eine Befristung ohne Sachgrund in Betracht. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist allerdings der Abs. 3 sprachlich unzweifelhaft parallel zum Gesetzwortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG, somit zur sachgrundlosen Befristung formuliert. Ob die Vorschrift zugleich auch auf Befristungen mit Sachgrund Anwendung finden könnte, wäre nach der Systematik des Tarifvertrages nicht ausgeschlossen, kann aber dahinstehen.

34

Dem gegenüber greifen die Erwägungen der Klägerin, wonach Abs. 3 ausschließlich eine Beschränkung der Befristung mit Sachgrund enthalte, nicht durch. Zwar ist der Klägerin grundlegend darin zuzustimmen, dass sowohl den Regelungen des TzBfG als auch tarifvertraglichen Vorschriften primär die Funktion zukommt, die Interessen von Arbeitnehmern zu schützen. In dieser Allgemeinheit lassen sich aus diesem Aspekt jedoch keine konkreten Auslegungsergebnisse in Bezug auf eine bestimmte tarifliche Regelung entnehmen. Denn wie bereits Art. 9 Abs. 3 GG umfassend formuliert, dienen Tarifverträge dazu, die „Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen“ zu regeln. Insofern stellen sowohl gesetzliche Vorschriften als auch Tarifverträge jeweils einen Ausgleich zwischen den wirtschaftlichen Interessen der Unternehmen und der sozialen Schutzbedürftigkeit des einzelnen Arbeitnehmers dar. Gerade die Debatte um befristete Arbeitsverträge und die Arbeitnehmerüberlassung zeigt seit Jahrzehnten, dass von Seite der Unternehmen und Unternehmensverbände aus wirtschaftlichen Gründen ein höheres Maß an flexiblen Personaleinsatz eingefordert wird. Erstrecht bei einem Haustarifvertrag wie vorliegend, muss angenommen werden, dass die zuständige Gewerkschaft insoweit im Verhandlungswege auch den wirtschaftlichen Forderungen von Unternehmensseite in den Tarifverhandlungen Rechnung tragen muss. Da sowohl das TzBfG als auch das AÜG (§ 1 Abs. 1 b) ausdrückliche Tariföffnungsklauseln vorsehen, ist schon in der gesetzlichen Regelung selbst vorgezeichnet, dass eine Erweiterung von Befristungsmöglichkeiten „zugunsten“ des Unternehmens und „zulasten“ des betroffenen Arbeitnehmers ermöglicht werden soll.

4.

35

Auch unter Beachtung der konkreten Umstände des Einzelfalles ist die Berufung der Beklagten auf die tarifliche Befristungshöchstdauer von 36 Monaten nicht rechtsmissbräuchlich.

36

Zutreffend verweist die Klägerin auf das Zusammenspiel der tariflichen Befristungsregelung im vorliegenden Rechtsstreit und auf der anderen Seite der dreiseitigen Tarifvereinbarungen unter Einbeziehung der V. AG, wonach die Tarifvertragsparteien im Grundsatz davon ausgehen, dass nach Ablauf von 36 Monaten befristeter Tätigkeit bei der Beklagten eine unbefristete Übernahme bei der V. AG erfolgen soll. Einen derartigen Anspruch macht die Klägerin in dem Parallelverfahren 11 Sa 339/18 geltend, in dem ebenfalls am 19.03.2019 die Berufung der Klägerin erfolglos geblieben ist. Diesen Tarifwerken ist insgesamt gemein, dass konkret gerichtlich anwendbare, „harte“ Kriterien für eine unbefristete Beschäftigung, sei es bei der Beklagten, sei es bei der V. AG, nicht formuliert sind. Auch soweit in den Tarifverträgen gemeinsame Entscheidungsprozesse mit dem Betriebsrat vorgesehen sind, ist dies wenig detailliert ausgestaltet. Zu verstehen ist diese Art der Tarifgestaltung insbesondere vor dem Hintergrund der allgemein bekannten traditionell starken Stellung der IG-Metall im V.konzern; dies schließt die Beklagte als Unternehmen ein. Die IG-Metall hat durch Vertreter im Aufsichtsrat, starke Vertretung in den Betriebsräten und als Tarifvertragspartei eine starke Verhandlungsposition und auch die Möglichkeit, die Umsetzung und den „Erfolg“ von Tarifregelungen konkret und effizient zu verfolgen. Dabei bleiben aber sowohl die Kontrolle der in dem Tarifvertrag formulierten Ziele - nämlich Abschluss unbefristeter Verträge und eine Übernahme durch die V. AG - und die Reaktionsmöglichkeiten bei deren Nichteinhaltung primär in den Händen der tarifschließenden Gewerkschaft selbst. Insbesondere was die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeht, weist der Tarifwortlaut in keiner Stelle darauf hin, dass über die gesetzlichen Grundlagen hinaus individuelle Klagerechte begründet werden sollen. Dies ist durchaus als bewusste tarifpolitische Entscheidung zu verstehen, da aus anderen Bereichen, etwa der Übernahme von Auszubildenden, die Formulierung individualrechtlicher Ansprüche in Tarifverträgen bekannt und praktiziert ist. Selbst wenn es also zutreffen mag, dass die Beklagte bzw. die V. AG im Kalenderjahr 2017 die Zielvorgaben in Bezug auf eine unbefristete Übernahme in ein Arbeitsverhältnis bei der V. AG in größerem Umfang nicht umgesetzt haben – wobei exakte Zahlen dahinstehen mögen – wäre daraus der Vorwurf einer rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung im konkreten Einzelfall nicht zu begründen. Es bleibt bei der allgemeinen Rechtslage, dass nach Ablauf eines sachgrundlos befristeten Vertrages ein Anspruch auf – unbefristete – Vertragsverlängerung eben nicht besteht (vgl. nur ).

5.

37

Auch das in § 3 Ziff.3.1 Abs. 3 MERTVZ enthaltene Erfordernis einer Entgeltaufstockung ist erfüllt.

38

Unstreitig hat die Beklagte mit der Klägerin eine Zusatzvereinbarung über eine Vergütungszulage getroffen (etwa vom 16.7.2014 Bl. 43 d.A.). Die Beklagte hat ferner vertragliche Vereinbarungen über Stundensätze mit der V. AG vorgelegt (Bl.77 – 79 d.A.). Die in der Akte vorliegenden Monatsabrechnungen der Klägerin zeigen, dass entsprechenden Stundenzuschläge gezahlt worden sind.

39

Welche sonstigen Zahlungen die Klägerin vermisst, ist nicht substantiiert begründet. Unstrittig ist aber, dass auch mit Aufstockung die Klägerin weder den bei der V. AG maßgeblichen Stundenlohn erreicht noch Gratifikationszahlungen erhält. Beides wird in § 3 Ziff. 31. MERTVZ jedoch nicht gefordert.

40

Nach § 2 des 3-seitigen Tarifvertrages über die Vergütung und Einsatzbedingungen von Zeitarbeitnehmern (TV VEZ, Bl. 156 ff. d.A.), der von der Beklagten, der V. AG und der IG Metall abgeschlossen wurde, richtet sich das Entgelt grundsätzlich nach dem Mantel- und Entgeltrahmentarifvertrag für Zeitarbeit. Hierauf sind während der Überlassung an die V. AG bestimmte Zuschläge zu zahlen. Speziell für den Bereich Gastronomie, wo die Klägerin tätig war, ist der Stundensatz betragsmäßig festgesetzt (ab 1.1.2014 12,39 € /Std.).

41

In beiden Tarifverträgen wird einheitlich die Formulierung „Aufstockung“ verwendet, so dass kein ernstlicher Zweifel besteht, dass § 3 Ziff. 3.1 MERZTV auf § 2 TV VEZ Bezug nimmt. Das Gesetz verwendet eine andere Terminologie und spricht in § 8 AÜG vom Grundsatz der Gleichstellung. § 8 Abs. 2 AÜG lässt davon aber wiederum tarifvertraglichen Abweichungen zu.

6.

42

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.

43

Die Revision ist zugelassen worden gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Nach den von der Beklagten in der Berufung vorgelegten Tariferklärungen betrifft die Tarifklausel Arbeitnehmer, die in diversen rechtlich selbständigen Unternehmen des V.konzerns eingesetzt werden, wobei auch Standorte in mehreren Bundesländern betroffen sind.

 


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